Задача о перечислении бонусов руководящему звену компании не такая простая, как кажется на первый взгляд. Во-первых, надо установить прозрачные критерии, чтобы сотрудники понимали, когда они могут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Во-вторых, нужно не забыть прописать правила стимулирования гендиректора, иначе ему придется начислять премию самому себе, что чревато судебными спорами в дальнейшем. Ситуация становится еще сложнее, если подобные выплаты делаются, когда компания уже находится в финансовом кризисе.
По закону условия оплаты труда, включая премии руководства компании, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. В этой бумаге следует установить для каждого топ-менеджера критерии, по которым будет определяться эффективность его работы. Они должны быть понятны всем топ-менеджерам, поэтому надо избегать многочисленных показателей и сложных формул расчета, рекомендует Екатерина Камкина, старший юрист LEVEL Legal Services Так, рабочие успехи руководителя отдела производства можно оценивать по себестоимости выпускаемой продукции, а главы департамента продаж — по объемам дистрибуции товаров.
Когда в локальных документах компании четко регламентирована процедура премирования, бонусы подчиненным может выписывать и генеральный директор без лишних согласований с владельцами фирмы. По мнению Коршунова, такая система выгодна и топ-менеджменту: «Те точно знают, что при достижении поставленных показателей получат свою премию». Наиболее рискованным с точки зрения потенциального оспаривания будет решение руководителя компании выплатить дополнительное вознаграждение самому себе, предупреждает Глеб Ковригин, старший юрист LEVEL Legal Services Такую выплату надо согласовывать с учредителями фирмы.